Případové testy pro hodnocení personálu

Zaměstnavatelé neustále hledají způsoby, jak přesněji a efektivněji hodnotit kandidáty a zaměstnance. V tomto článku Elena Duyun и Vlada Mazurenko, projektoví manažeři pro evaluaci Proaction, hovoří o případových testech – efektivním evaluačním nástroji, který si každým rokem získává na popularitě jak v zahraničí, tak v Rusku.

Co jsou vlastně případové testy?

Dovolte mi začít trochu dále. Nejčastěji firmy ve svých hodnotících činnostech používají pravidelné testování dotazníků, ve kterých respondenti musí odpovědět na konkrétní otázky a vybrat si z navrhovaných možností odpovědi, nebo s danými tvrzeními (ne)souhlasit.

K dispozici je otevřené otázky-případy – když popisujeme určitou situaci a požádáme člověka, aby zcela samostatně formuloval, jak by v ní jednal.

Případové testy, které se také nazývají situační testy nebo testy situačního úsudku (na Západě – Situational Judgment Test nebo jednoduše SJT) – metoda na spojnici těchto dvou nástrojů. Na jedné straně, stejně jako v otevřených případech, nabízíme účastníkovi hodnocení reálnou pracovní situaci, která vyžaduje akci. Na druhé straně okamžitě přicházíme s možnostmi těchto akcí, takže si člověk musí jen vybrat: jak by za daných okolností jednal nebo jaké řešení se mu jeví jako nejefektivnější.

V závislosti na formátu konkrétního případového testu vás můžeme požádat o výběr jedné akce/chování nebo o seřazení/ohodnocení všech akcí/chování z hlediska efektivity/preferencí.

K čemu se používají případové testy?

Zaprvé, posoudit kompetence, hodnoty, dovednosti a potenciál kandidáta nebo zaměstnance. Zkoumáme, jak dobře získaný výsledek odpovídá požadavkům volného místa nebo vyšší pozice, o kterou se specialista uchází, podmínkám pro zařazení do personální rezervy nebo doporučení na školení atd.

Mimochodem, při náboru umožňují případové studie nejen firmě poznat uchazeče, ale i naopak. Prostřednictvím testů může kandidát na reálných příkladech zhodnotit firemní kulturu a rozsah možných úkolů a rozhodnout se, zda je na ně připraven. Ukázáním specifik práce pomáhají případové studie snižovat fluktuaci, protože téměř polovina zaměstnanců odchází kvůli rozporu mezi očekáváním a realitou.

Za druhé, po školení lze použít případové testy, aby se zjistilo, jak dobře si zaměstnanec osvojil nové znalosti. V tomto případě jsou situace modelovány v rámci probíraných témat.

Jaké jsou výhody případových testů ve srovnání s jinými nástroji?

Každý nástroj má své výhody a nevýhody.

Dotazníky jsou jednodušší, rychlejší a levnější na vývoj a snadno se automatizují. Jsou univerzálnější – stejný test, například na iniciativu nebo odolnost vůči stresu, lze použít jak v bance, tak i ve výrobě. Lze je použít k rychlému ověření některých specifických znalostí. Je však snazší uhodnout správnou odpověď a složení některých testů lze dokonce i natrénovat.

Otevřené případy umožňují hlubší posouzení kompetencí a myšlení respondenta, aniž by se omezovala škála možností. Stává se sice, že lidé odpovídají příliš stručně a neinformativně, a je obtížné vyvodit závěry. Hlavní nevýhodou otevřených případů je však to, že je nelze automatizovat: personalista bude muset každou odpověď přečíst, analyzovat a interpretovat. Tato metoda je proto vhodná pouze pro exkluzivní hodnocení (například vrcholoví manažeři).

Co jsou to případové testy? Mezi jejich výhody patří:

Přizpůsobení – modelujeme situace pro každou společnost, což znamená, že můžeme přesněji vybrat lidi, kteří budou efektivně pracovat v podmínkách konkrétního podnikání. Koneckonců i v organizacích ve stejném odvětví se specifika úkolů a výzev budou lišit.

Schopnost měřit nikoli teoretické znalosti, ale skutečné chování v obtížných pracovních podmínkách.
Dobré ukazatele validity a reliability.

Schopnost automatizovat a programově zpracovávat výsledky činí případové testy vhodnými pro hodnocení velkého počtu lidí.

Lepší ochrana proti hádání správných odpovědí a odporu k učení s pomocí speciálního školení nebo opakovaného absolvování. Když účastníci pochopí navrhovanou (a rozpoznatelnou!) situaci, je pro ně mnohem obtížnější pochopit, co bude na základě jejich odpovědí hodnoceno a jak odpovídat.

Pozitivnější vnímání testování jeho účastníky – díky tomu, že musí řešit rozpoznatelné problémy, se kterými se setkávají v reálné práci.

A to hlavní. ne, tohle se ani nedá nazvat mínusem. Hlavním rysem případových testů je složitost vývoje. Projekt bude vyžadovat více času a peněz.

Zároveň je pro nás velmi důležité zajistit validitu, abychom minimalizovali možnost vzájemného sdílení odpovědí.
Mimochodem, zajímavé a chytlavé případy se snadno zapamatují a v přátelském týmu (při hodnocení stávajících zaměstnanců) se mohou rychle stát veřejně známými. Tento problém se řeší vytvořením velké banky otázek, které systém náhodně vybírá pro každého účastníka.

Také doporučujeme vyhýbat se „náznakům“ a jednoznačným pozitivním/negativním možnostem při formulování řešení, o kterých můžete říct kamarádovi. Mimochodem, existují případové testy, kde vůbec neexistují žádné „špatné“ odpovědi. Pro ně únik informací není tak děsivý.

Co znamená „neexistují špatné odpovědi“?

V případových testech může každá odpověď zdůraznit rozvoj určité kompetence.

Řekněme, že požádáme potenciálního manažera, aby zhodnotil jednání v situaci, kdy se část směny nedostavila do práce. Pokud za efektivní označí řešení „Zavolám zaměstnancům a přesvědčím je, aby přišli do práce“, pak se jedná o projev kompetence „Řízení procesů“. Pokud za produktivnější považuje možnost „Požádám zaměstnance, kteří dorazili, o mobilizaci a budu s nimi sám pracovat a inspirovat je příkladem“, pak se jedná o kompetenci „Týmová práce“. A tak dále.

To znamená, že jedním testem hodnotíme soubor vlastností a dovedností. Všechny jsou nezbytné, takže neexistují žádné špatné odpovědi. Z výsledků jednoduše vidíme, kde má zaměstnanec zónu růstu, a můžeme tam zaměřit úsilí na její rozvoj.

Mimochodem, případové testy nejsou jen textové. Například momentálně vyvíjím test na dodržování bezpečnostních opatření s ilustracemi dějových linií výrobních situací. K dispozici jsou i video testy.

Jak se vytvářejí případové testy?

0. V úvodní fázi musíme pochopit, jaké vlastnosti, kompetence a dovednosti chceme hodnotit.

1. Pro vytvoření scénářů situací se pohovory obvykle provádějí metodou kritického incidentu: žádáme zaměstnance společnosti, aby nám vyprávěli o živých, nezapomenutelných případech, kdy se setkali s nějakými problémy a obtížemi. A o tom, jak jednali, jaká rozhodnutí byla úspěšná a jaká neúspěšná. Tímto způsobem shromažďujeme knihovnu situací pro případy.

2. Pak ověříme, zda situace:
✓ Popsal poměrně akutní problém, střet zájmů, incident – něco, co je skutečně třeba vyřešit.
✓ Nebyly příliš zřejmé a umožňovaly pouze jeden „správný“ postup.
✓ Nebyly příliš složité, neobsahovaly zbytečné informace a/nebo několik úkolů v jednom případě.
✓ Vyskytovaly se (i když zřídka) v reálné praxi a byly rozpoznatelné.
✓ Odhalil projev kompetencí v různých situacích a za účasti různých postav.

3. S pomocí odborníků a zaměstnanců zákaznické společnosti shromáždíme všechny možné varianty pro vynalezené případy a zjistíme, které z nich nejlépe zdůrazňují kompetence, které potřebujeme. Vytvoříme předběžný seznam 7–8 řešení a ověříme je z hlediska:
✓ jednoznačné vnímání,
✓ realismus,
✓ emoční neutralita – vyhnout se náznakům s použitím expresivně zabarvených slov,
✓ společenská přijatelnost – všechny možnosti by měly být do určité míry přijatelné, aby bylo obtížné uhodnout „správnou“ odpověď.

4. Určete, které akce jsou více a méně efektivní. Je důležité, aby se názory expertů/zaměstnanců/vedení na každou možnost shodovaly. Pokud jsou názory na některou odpověď polární, neměla by být použita. Vytvoříme konečný seznam 4–5 možností akcí.

5. Zvolte formát odpovědi (uveďte jedno nejúčinnější řešení, seřaďte všechny akce podle efektivity atd.) a stupnici. Je lepší používat stupnice se sudým počtem bodů, protože když existuje „průměrná“ odpověď, lidé ji často zneužívají.

Je také nutné ověřit validitu a reliabilitu výsledného případového testu. Otestujeme skupinu zaměstnanců novým nástrojem a zjistíme:
✓ Do jaké míry je test vnitřně konzistentní a měří přesně to, co je potřeba.
✓ Do jaké míry se jeho výsledky pro každého zaměstnance shodují s výsledky jiných studií a nezávislých kritérií – k ověření lze použít data z jiných testů a metod hodnocení, ukazatele výkonnosti atd.

Postup tvorby situačních testů je sice poměrně složitý, ale výsledek stojí za to – případové testy vykazují vynikající efektivitu. V poslední době klienti Proaction projevují o tento nástroj zvýšený zájem: od začátku roku 2022 jsme již realizovali několik projektů a právě teď pracujeme na výše zmíněném obrazovém případovém testu dodržování bezpečnostních předpisů pro těžební společnost.

Je zajímavé, že před dvěma lety jsem pro tuto firmu již dělal případové studie. Tehdy se rozhodli do hodnotícího bloku přidat situační test, aby odvedli zaměstnance od obvyklého průzkumu s rozpoznatelnými situacemi, snížili úzkost a omezili únik informací o testovacích úkolech.

Klienta ale příjemně překvapila efektivita samotného případového průzkumu: známé situace nám umožnily přesněji předvídat chování zaměstnanců a lépe vybírat ty, kteří s menší pravděpodobností poruší bezpečnostní předpisy. Letos nám společnost navrhla, abychom nástroj dále rozvíjeli a doplňovali o nové případy s využitím výkresů.

Pokud chcete pro vaši společnost vytvořit případové testy, rádi vám s tím pomůžeme: v jakékoli fázi provedeme konzultaci, provedeme potřebný výzkum nebo vyvineme hotový nástroj „na klíč“.